ПЕРФОРМИЯ - 4 фактора найма продуктивного персонала

Компания «ПЕРФОРМИЯ» оказывает консалтинговые услуги по подбору и найму сотрудников, а также организации работы компаний в целом.
Сегодня в статье мы расскажем об одной из самых важных вещей в найме – о КРИТЕРИЯХ отбора, по которым оценивают кандидатов.
Сначала следует обратить внимание на то, как обычно выстроена практика во многих организациях. Каким образом чаще всего происходит отбор кандидатов?
Для примера приведем компанию, в которой наймом сотрудников низшего звена занимается специалист отдела кадров. Он сам отбирает грузчиков, уборщиков, водителей и даже людей на вакансии продавцов. Основная задача работника кадровой службы состоит не в проведении ОТБОРА соискателей, а в грамотном оформлении документации при их трудоустройстве. На данном этапе уже присутствует ошибка, поскольку он учился не НАНИМАТЬ работников, а только лишь вести кадровый документооборот. К тому же критерии отбора, которыми руководствуется сотрудник отдела кадров, скорее механические, чем профессиональные: есть ли у кандидата судимости, какая у него прописка, адекватен ли он и т.д. Как правило, руководитель подключается к отбору сотрудников только среднего и высшего звена: на первом этапе всю работу делает его помощник или специалист кадрового отдела. Он занимается фильтрацией резюме, выборочно проводит интервью, на втором этапе руководитель общается с «избранными» кандидатами, чтобы вынести вердикт – взять человека на работу или нет.
Можно ли назвать такую систему отбора точной? Компания «ПЕРФОРМИЯ» считает, что нет. Основным фактором успеха при таком подходе является удача. Чтобы наладить систему отбора, необходима технология. Именно такую технологию и предоставляет «ПЕРФОРМИЯ» своим клиентам (отзывы клиентов о компании вы можете увидеть во вкладке «ПЕРФОРМИЯ» отзывы»).
Но тем не менее, чтобы повысить вероятность попадания в точку с выбором кандидата, многие организации, не использующие технологию, изучают или изобретают для найма сотрудников «чудесные средства» или пытаются использовать различные «фишки» из книжек и статей «Как научиться нанимать суперсотрудников за пару минут». В итоге кандидаты вынуждены, например, ждать своей очереди для собеседования насколько часов, и лишь тот, кто досидел до «победного», занимает вакантное место. Или же соискателя оценивают по одежде: пришел в синем галстуке – берем, в зеленом – нет. Также модной «фишкой» в последние годы стал «ситуативный отбор»: работодатель создает некие провокации, и по тому, как человек ведет себя в данной ситуации, принимает решение – нанимать или не нанимать.
Можно ли данные критерии назвать универсальными? Высока ли точность отбора человека? И мы снова можем сказать, что нет. На взгляд компании «ПЕРФОРМИЯ», в задачу специалиста по найму входит не только личностная оценка соискателя и уж точно не использование при этом сомнительных методов. Кадровая служба – это не центр психологической диагностики. В первую очередь специалисты-кадровики должны подбирать эффективных работников, которые подходят на определенную должность, при этом они желают работать и способны давать результаты именно в вашей компании!
Какие же критерии отбора являются у работодателей самыми распространенными? Изучив по этой теме материалы и отзывы, «ПЕРФОРМИЯ» составила короткий список:
1. Оценка ВНЕШНЕГО ВИДА (сюда входит одежда, общение, поведение). Если по этому пункту кандидат сумел произвести впечатление, то получает плюс.
2. Далее смотрим в графу ОПЫТ, занесенную в трудовую книжку. Если на данном этапе выясняется, что соискатель еще и обладает опытом в нужной области, то он еще получает преимущество, и работодатель уже практически готов взять его на работу;
3. Потом оцениваем его ОБРАЗОВАНИЕ, смотрим в диплом. Допустим, что у нашего кандидата еще и образование соответствует требованиям.
Итак, наш соискатель получил все плюсы.
Работодатель готов взять его. Некоторые компании добавляют еще другие элементы, но в основе принятия решений лежит именно такой алгоритм действий.
Появляется вопрос: когда нам станет понятно, что мы выбрали именно того человека, который нам был нужен? Ответ таков: в зависимости от его должности это может произойти через месяц, три месяца, а может быть, даже через полгода. Из этого следует логичный вывод: эти три критерия не могут гарантировать нам правильность выбора.
При найме сотрудников не так страшно нанять не того, куда хуже упустить того самого – результативного соискателя. Если он не устроился к вам, вполне возможно, что он работает у ваших конкурентов.
Для того чтобы отбор персонала стал профессиональным, необходимо изначально определить критерии, которые позволят четко понять, что выбор сделан правильно. Причем к этому пониманию нужно прийти еще на этапе найма, а не спустя несколько месяцев.
Компания «ПЕРФОРМИЯ» рекомендует своим клиентам оценивать кандидатов по следующим четырем факторам:
1. ПРОДУКТИВНОСТЬ кандидата.
2. Его ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА.
3. МОТИВАЦИЯ на результат.
4. ЗНАНИЯ, которыми он обладает.
И только если кандидат соответствует требованиям по каждому из четырех пунктов, то можно смело брать его на работу и говорить о повышении его эффективности. Но повышение эффективности – это уже совсем другая тема. 16 декабря 2015 года компания «ПЕРФОРМИЯ» провела круглый стол, на котором экспертами были подробно рассмотрены практические инструменты повышения эффективности. С мнением экспертов, а также с отзывами участников мероприятия вы можете ознакомиться в статье «Круглый стол компании «ПЕРФОРМИЯ»: отзывы экспертов, участников и СМИ».

Отзывы и комментарии